Las investigaciones muestran que los empleados que experimentan sentimientos de inclusión en el lugar de trabajo son asociado con una cultura laboral positiva y un mayor compromiso de los empleados.1 Desarrollar una estrategia de salud mental organizacional que tenga como eje la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia afecta la cultura, los sentimientos de confianza e inclusión de los trabajadores y las oportunidades disponibles para los trabajadores con diversos orígenes.

Aquí hay siete acciones que su organización puede tomar para desarrollar una estrategia de salud mental equitativa e inclusiva.

1. Infundir prácticas equitativas en las operaciones comerciales generales.

Los empleadores deben considerar cómo incorporar prácticas que incidan en los beneficios, las funciones laborales y los entornos con los que los empleados ya interactúan regularmente durante la semana laboral, entre ellas:

  • Ofrecer una remuneración justa y competitiva y publicar directrices transparentes sobre bandas salariales y criterios de promoción;
  • Garantizar que los beneficios de salud mental sean culturalmente sensibles y asequibles, identifiquen y aborden las disparidades en materia de salud y permitan a los trabajadores diseñar un plan de salud que se ajuste a sus necesidades;
  • Exigir una red de proveedores diversa como criterio para la contratación de planes de salud;
  • Proporcionar recursos y servicios personalizados para diversas poblaciones, como seminarios web, herramientas de afrontamiento o capacitación para discutir y educar sobre la neurodiversidad, las discapacidades, la recuperación del uso de sustancias, la expresión de género o las personas que han experimentado violencia o trauma en función de sus identidades;
  • Exigir a los socios y proveedores externos que cumplan con altos estándares al preguntarles cómo apoyan la diversidad, la equidad y la inclusión en sus operaciones; y
  • Diseñar entornos de trabajo accesibles e inclusivos, como instalaciones accesibles para personas discapacitadas, baños neutrales en cuanto al género, instalaciones para nuevas madres que estén amamantando y tecnología de asistencia para trabajadores con pérdida visual o auditiva.

2. Implementar estrategias culturalmente competentes y receptivas que reflejen mejor la fuerza laboral de la organización.

Asegúrese de considerar la raza, la etnia, la expresión de género, las capacidades, la generación, la neurodiversidad y las preferencias laborales y de estilo de vida. Consulte el modelo de negocio de la organización. Dependiendo del sector y la región, el modelo de negocio suele redactarse de forma atractiva para mercados diversos. ¿Vende productos que se venden internacionalmente? ¿Refleja la demografía de su clientela o base de clientes la de la plantilla de la organización? Piense en cómo las estrategias descritas en el plan de negocios pueden aplicarse a su propia plantilla y contribuir a los objetivos de diversidad de su organización.

3. Desarrollar un marco basado en prácticas bien documentadas.

La herramienta Red de asistencia y recursos para empleadores sobre inclusión de la discapacidad (EARN) proporciona una kit de herramientas de salud mental Para ayudar a los empleadores a crear el marco inicial de una estrategia de salud mental basada en las "4 A": concientización, adaptaciones, asistencia y acceso. Considere cómo se aborda cada una de las siguientes cuatro áreas en el lugar de trabajo:

  • Conciencia: Fomentar la conciencia y una cultura de apoyo en el lugar de trabajo realizando capacitaciones sobre salud mental, liderando campañas contra el estigma y educando a los empleados sobre los beneficios y los recursos disponibles.
  • Alojamiento: Facilite a los empleados la solicitud y el uso de adaptaciones razonables y otros apoyos en el lugar de trabajo, como ajustes o modificaciones que permitan a las personas con problemas de salud mental realizar las funciones esenciales de un trabajo de forma eficiente y productiva. Capacite a los gerentes sobre cómo responder y procesar una solicitud de adaptaciones por discapacidad.
  • Asistencia: Promocione los servicios disponibles para ayudar a los empleados, como un programa de asistencia al empleado (PAE), capacitación en gestión del estrés u otros apoyos. Además de aumentar la productividad de los empleados, los PAE se benefician de la reducción de los costos médicos, la rotación de personal y el ausentismo.
  • Acceso: Garantice el acceso a los servicios de salud mental evaluando los beneficios de salud mental específicos cubiertos por sus proveedores de seguro médico, incluido el tratamiento para trastornos relacionados con el uso de sustancias.

4. Desarrollar y codificar la estrategia de salud mental y los objetivos de equidad de su organización.

Una vez identificada la composición de su fuerza laboral, desarrolle el marco inicial estableciendo los objetivos, las acciones y las medidas para cada una de las "4 A" a medida que desarrolla su estrategia de salud mental. Los problemas y las acciones que describa en su estrategia de salud mental dependerán, en última instancia, de las necesidades y la capacidad de su organización. Codifique el compromiso de la organización firmando un compromiso, redactando una política, publicando los objetivos en un lugar de fácil acceso para los trabajadores o incorporándolos a la declaración de misión o al plan estratégico y revisándolos anualmente.

5. Tener voz como organización.

El empleador no solo debe crear un entorno donde todos se sientan bienvenidos, sino también denunciar y condenar activamente los actos, ideologías y políticas que apoyan o toleran sistemas institucionales de opresión. Para las comunidades que suelen verse marginadas, no basta con que un lugar de trabajo sea abierto e inclusivo; también es importante denunciar activamente el racismo, el sexismo, la xenofobia, los prejuicios contra las personas LGBTQ+ y otros sistemas de opresión, así como a quienes los apoyan.

6. Establecer y apoyar comunidades de gerentes y defensores de personas patrocinadas por empleadores.

Promover las mejores prácticas, promover la movilidad interna y la promoción de talentos diversos, responsabilizar al liderazgo, crear una cultura de apoyo y diálogo, participar en campañas de promoción y promover la inteligencia emocional para apoyar a los trabajadores.

7. Investigar y medir el impacto de las iniciativas de equidad de la organización.

Esto incluye la realización de una encuesta a los trabajadores o la evaluación de métricas de diversidad para identificar y abordar las barreras sistémicas que afectan la salud mental de los trabajadores. La organización también debe evaluar periódicamente la política de compensación para garantizar un salario justo y la percepción de los trabajadores sobre dicho salario; estandarizar los procesos de evaluación de nuevas contrataciones y del desempeño; actualizar las políticas de desarrollo profesional para definir claramente la trayectoria profesional de cada puesto; e implementar un programa de reincorporación tras una licencia prolongada para apoyar a los trabajadores en su reincorporación al trabajo.