Diversidad e inclusión. Estas dos palabras se discuten a menudo, pero no siempre se implementan correctamente dentro de una empresa. Se crean políticas, pero los gerentes no están seguros de cómo aplicarlas eficazmente. Se organizan seminarios para educar a una fuerza laboral con falta de diversidad. Los empleados pueden ser respetuosos con compañeros de trabajo de diferentes identidades, pero les preocupa trabajar con un compañero con un problema de salud mental.
Según investigaciones, los empleados que experimentaron sentimientos de inclusión en el lugar de trabajo se asociaron con una cultura laboral positiva y un mayor compromiso laboral. El esfuerzo que una empresa dedica a implementar políticas y prácticas significativas de diversidad e inclusión afecta la cultura empresarial, la confianza de los empleados y las oportunidades disponibles para los empleados en todos los niveles de la empresa. Pero ¿qué significa crear un lugar de trabajo diverso e inclusivo?
La creación de un lugar de trabajo diverso e inclusivo donde los empleados de todas las identidades se sientan valorados y representados se fomenta a través de una o más de las siguientes maneras:
Construir una fuerza laboral diversa. Integrar a poblaciones diversas en la estructura de una organización debería ser el primer punto de la agenda. La Junta Directiva, la dirección ejecutiva y la plantilla en general de la empresa deben reflejar una comunidad rica y diversa que represente identidades como, entre otras, raza, género, edad, orientación sexual, discapacidad y personas que se identifican con una enfermedad mental o un trastorno por consumo de sustancias.
El Consejo de Administración y la dirección ejecutiva son las partes interesadas y los agentes responsables de la toma de decisiones de alto nivel de una empresa. Es fundamental que se representen las diferentes voces sin convertirse en el único responsable de la perspectiva de diversidad. Para construir un Consejo de Administración diverso, desarrolle o revise los objetivos de diversidad de su empresa y reclute nuevos miembros teniendo en cuenta dichos objetivos. Colabore con socios que aumenten la red de diversidad de la empresa y abran un mayor grupo de candidatos para el Consejo.
Para construir una fuerza laboral diversa, permita a los gerentes un plazo más amplio durante el proceso de reclutamiento y contratación para crear un grupo más diverso y encontrar un candidato calificado que ayude a su empresa a alcanzar sus objetivos de diversidad. Los gerentes deben estar informados sobre posibles sesgos y recibir orientación clara sobre cómo entrevistar a los candidatos para valorar sus fortalezas y diferencias.
Crear una cultura laboral inclusiva. Los empleados que se sienten representados y bienvenidos durante el proceso de contratación estarán entusiasmados de unirse a la empresa. Pero ¿cómo puede un empleador retener a sus nuevos empleados y garantizar que disfruten de ir a trabajar cada día? Además de reclutar a nuevos empleados, los empleadores deben considerar cómo crear una cultura laboral acogedora, inclusiva y psicológicamente segura.
Analice lo que probablemente ya exista en su empresa: el modelo de negocio. Dependiendo del sector y la región, el modelo de negocio suele redactarse de forma atractiva para mercados diversos. ¿Vende productos que se venden internacionalmente? ¿Refleja la demografía de su clientela o base de clientes la de la plantilla de la empresa? Piense en cómo los planes descritos en el plan de negocio pueden aplicarse a su propia plantilla y contribuir a los objetivos de diversidad de su empresa.
Comprenda la composición de su fuerza laboral y diseñe estrategias para celebrar y promover un entorno laboral diverso e inclusivo, teniendo en cuenta las necesidades de sus empleados. Por ejemplo, si bien todos los esfuerzos de los empleados merecen reconocimiento, destacar las contribuciones de las mujeres o las personas de color a lo largo de la historia de una empresa para celebrar los meses de concientización o usar un color simbólico en solidaridad con una causa puede contribuir a una cultura más inclusiva.
Tener voz como empresa. El empleador no solo debe crear un entorno donde todos se sientan bienvenidos, sino que también debe denunciar y condenar activamente los actos, ideologías y políticas que apoyan o toleran sistemas institucionales de opresión. Por ejemplo, ¿se capacita a los gerentes para hablar con el personal insensible a las enfermedades mentales, la raza o el género?
Para las comunidades marginadas, no basta con que un espacio sea abierto e inclusivo, sino que también es importante denunciar activamente el racismo, el sexismo, la xenofobia, los prejuicios anti-LGBTQ y otros sistemas de opresión, así como a quienes los apoyan. Al aceptar a todos, un empleador también acepta estas ideologías. Por lo tanto, un empleador no crea un espacio verdaderamente inclusivo, sino que lleva a las personas marginadas a otro espacio peligroso al aceptar a todos, incluidos sus opresores.
