Fomentar un entorno laboral inclusivo requiere más que una declaración de equidad y una política corporativa de diversidad. Una verdadera cultura laboral de inclusión y pertenencia requiere el apoyo del liderazgo y la dirección de la organización no solo para abordar la discriminación laboral, las microagresiones y los sesgos implícitos, sino también para lograr mejoras sustanciales en la representación laboral y la seguridad psicológica en entornos de trabajo físicos, híbridos y remotos.
Desarrollar una fuerza laboral diversa, que incluya a trabajadores con experiencia laboral, es una de las diversas medidas que un empleador puede tomar para crear una cultura equitativa e inclusiva. El liderazgo y la fuerza laboral de una organización deben reflejar una comunidad diversa de identidades que representen, entre otras, diversas razas, géneros, edades, orientaciones sexuales, discapacidades y a quienes se identifican con una condición de salud mental o un trastorno por consumo de sustancias.
Considere las siguientes ideas para reclutar candidatos diversos.
Revise cada publicación de trabajo para verificar que el lenguaje sea inclusivo y neutral en cuanto al género, lo que incluye:
- Enumerar declaraciones explícitas sobre la no discriminación y la igualdad de oportunidades;
- Alentar a las poblaciones tradicionalmente marginadas a presentar sus candidaturas;
- Publicar la lista de empleos en varios de los idiomas más utilizados por la organización
- Evitar el uso estricto de los pronombres él o ella o utilizar únicamente “ellos” o “el individuo”; y
- Utilizando descriptores centrados en la persona (por ejemplo, persona con discapacidad).
Considere cómo los requisitos del puesto afectan la oportunidad de un solicitante de postularse:
- Determinar qué puestos no requieren un diploma de escuela secundaria, GED o título universitario;
- De manera similar, se ponderan los años de educación y experiencia laboral;
- Ofrecer entrevistas en más de un idioma si el trabajo puede realizarse en otro idioma; y
- Proporcionar, si es necesario, adaptaciones a los solicitantes durante la entrevista.
Aprovechar las asociaciones comunitarias, los servicios de reclutamiento y los eventos que priorizan a las poblaciones tradicionalmente marginadas (p. ej., veteranos, inmigrantes, personas LGBTQ+, personas con neurodiversidad, personas de color y latinx). Colaborar con socios, proveedores, universidades, organizaciones sin fines de lucro locales, y los clientes y comunidades a los que sirve para ampliar la red de la organización y ampliar el grupo de candidatos.
Estandarizar el proceso de entrevista para una evaluación y experiencia consistente del candidato
- Eliminar nombres, fechas y fotografías de rostro de los currículums;
- Programación de entrevistas telefónicas (en lugar de video);
- Utilizando las mismas preguntas de entrevista y lista de verificación de reclutamiento para todos los candidatos;
- Capacitar a los gerentes de contratación sobre sesgos inconscientes o implícitos; y
- Proporcionar una guía clara sobre cómo entrevistar a los candidatos según sus fortalezas y diferencias.
Incluir representación y opiniones diversas en los equipos de reclutamiento y contratación, incluyendo al personal existente, a un constituyente o a un representante de la comunidad en el proceso de toma de decisiones.
Haga preguntas de entrevista específicas a candidatos potenciales para conocer más sobre su perspectiva y compromiso con la equidad y la inclusión, especialmente si la organización atiende a poblaciones específicas.
Revisar las métricas para comparar la composición de la fuerza laboral con las necesidades anticipadas para abordar las brechas en los procesos de reclutamiento y contratación, y comparar la composición de los solicitantes con las nuevas contrataciones para identificar cualquier sesgo en la selección de candidatos.
