Investigación sobre bienestar en el lugar de trabajo de 2023

Muchas organizaciones incluyen políticas antidiscriminatorias en el manual del empleado, que a menudo no se revisan tras la orientación para nuevos empleados. Además del manual, estos valores deben expresarse en el sitio web, la intranet, las ofertas de empleo y los materiales de capacitación de la organización para que tanto el personal nuevo como el existente puedan encontrarlos y considerar fácilmente cómo se alinean con los suyos.

Los valores deben guiar y estar presentes en cada decisión organizacional, procedimiento operativo, capacitación e interacción interpersonal. Los trabajadores quieren sentir que pueden aportar su "yo completo" al trabajo, y las acciones hablan más que las palabras.

Si el liderazgo organizacional es homogéneo y carece de representación, todos los valores o compromisos declarados con la diversidad se percibirán como superficiales y performativos. Analice el sistema de poder y control de su organización y cómo las dinámicas de poder influyen en la contratación y el reclutamiento. Todos los niveles de una organización, incluido el liderazgo, deben modelar los valores y la cultura inclusiva que aspiran a lograr.

Considere a cada trabajador como una inversión y ofrezca compensación, beneficios y programas que les permitan prosperar en su vida personal y profesional. Los trabajadores felices son más leales a una organización que invierte en su crecimiento, lo que en última instancia beneficia sus resultados. Los trabajadores BIPOC tienen menos probabilidades de beneficiarse de la riqueza generacional y las redes de seguridad social que sus pares. homólogos blancosTambién podrían tener mayores gastos debido a desigualdades financieras sistémicas, como el legado de la segregación laboral, las prácticas crediticias abusivas y el mayor endeudamiento estudiantil. Los trabajadores con un salario digno probablemente experimentarán menos estrés financiero, un mejor desempeño laboral y una mayor lealtad organizacional.

Las trabajadoras BIPOC y las mujeres siguen ganando menos que sus colegas hombres blancos que desempeñan funciones laborales similares. Considere una estructura y un procedimiento de compensación claros y transparentes para determinar los rangos salariales para cada puesto y cómo se otorgan los aumentos salariales por ascensos, premios de reconocimiento o ajustes por costo de vida (COLA).

Supongamos que un grupo predominantemente blanco u homogéneo determina la vestimenta, el peinado o los comportamientos estándar. En ese caso, los trabajadores marginados podrían sentirse incómodos al mostrar su autenticidad en el trabajo. Podrían cambiar su forma de presentarse para que sus colegas se sientan cómodos. Mantener la comodidad de los demás minimizando u ocultando la propia identidad tiene un costo emocional, por lo que es fundamental garantizar que todos los trabajadores se sientan cómodos siendo ellos mismos.

Un entorno laboral competitivo y despiadado aliena a los trabajadores, quienes pueden sentirse o ser vistos como extraños debido a diferencias raciales o culturales. Un entorno de trabajo colaborativo que reconoce los logros individuales de los trabajadores y los equipos (lo que promueve una sana competencia) fomenta el trabajo en equipo y la construcción de relaciones, creando una cultura más inclusiva.

Los trabajadores BIPOC suelen trabajar más arduamente y son excepcionales para lograr el mismo reconocimiento que sus contrapartes blancas. Esto lleva a que las personas BIPOC trabajen en exceso como medio de supervivencia, aumenten los índices de estrés y agotamiento, y generen sentimientos de insatisfacción. Un empleador que ofrece y fomenta el uso de tiempo libre remunerado (PTO) ofrece igualdad de oportunidades para todos los trabajadores. Anime a los trabajadores a desconectarse completamente del trabajo durante sus vacaciones y permítales tiempo al regresar para ponerse al día antes de asumir responsabilidades adicionales.

Los grupos de afinidad pueden ofrecer un respiro a los trabajadores de grupos subrepresentados. Sin embargo, no deben ser la única fuente de apoyo para los trabajadores ni generar la expectativa de que releven la responsabilidad de promover las políticas y prácticas de DEI de la dirección u otros miembros de la organización.

Las personas que se identifican como mujeres son interrumpidas, desestimadas o ignoradas con frecuencia en las reuniones. Redacte un acuerdo para garantizar que ninguna persona domine la sala y que se escuche la voz de todos. Si alguien incumple el acuerdo, recuérdele el acuerdo y asegúrese de que los demás trabajadores tengan la oportunidad de compartir su opinión.

Muchos empleadores reconocen la Navidad o la Pascua como días festivos remunerados, pero no ofrecen equivalentes para otros días festivos religiosos o espirituales. Algunas organizaciones implementan "días festivos flotantes" para que los trabajadores puedan tomarse tiempo libre remunerado para celebrar sus festividades preferidas.

Un tiroteo público dirigido a un grupo demográfico específico podría afectar a los trabajadores que se identifican con las víctimas. Como respuesta, ofrezca maneras discretas de apoyarlos, incluyendo tiempo libre del trabajo, ya que es posible que no quieran procesar sus sentimientos en el trabajo. Reconozca el evento, no lo ignore, y proporcione a los trabajadores que deseen conectar un espacio seguro y confidencial para reunirse. Idealmente, cuente con una persona compasiva y con conocimiento para facilitar el proceso y respete la decisión de cada trabajador de participar o no. Recuerde a los trabajadores los recursos de la organización, incluyendo un programa de asistencia al empleado (PAE) o opciones de telesalud. Finalmente, reconozca que el trauma secundario afecta a las personas y cómo procesan esos sentimientos de manera diferente.

Ningún trabajador debería ser la imagen o la voz de todo un grupo. Si solo una o pocas personas representan a todo un grupo, su "otredad" invariablemente pasa a primer plano. Es menos probable que los trabajadores se sientan marginados cuando sus colegas y compañeros son diversos. Además, las investigaciones demuestran que una fuerza laboral diversa contribuye a una mejor... resultados financieros.

Educar a otros sobre la DEI es un desafío emocional, mental y socialmente exigente, por lo que los empleadores y todo el personal deben asumir la responsabilidad de cultivar una cultura que respete estos ideales. Las excepciones pueden ser cuando los trabajadores solicitan asumir esta tarea o cuando se trata de una función explícita descrita en su descripción del puesto.

La Encuesta de Salud Laboral de 2022 se lanzó en agosto de 2021. Estuvo disponible para el público a través del MHA sitio web de evaluación de salud mental en líneaLa encuesta incluyó 21 ítems seleccionados para medir la representación laboral, la cultura inclusiva, la gestión solidaria, la seguridad psicológica y la salud y enfermedad mental en el lugar de trabajo. La Encuesta de Salud Laboral recogió 25,948 respuestas en EE. UU. durante 12 meses (agosto de 2021 a agosto de 2022).

Las respuestas de la encuesta se calificaron en una escala Likert del 1 al 6: 1: totalmente en desacuerdo, 2: en desacuerdo, 3: algo en desacuerdo, 4: algo de acuerdo, 5: de acuerdo, 6: totalmente de acuerdo. Se utilizó la puntuación inversa para las afirmaciones redactadas de forma negativa. Por ejemplo, en la afirmación "Me siento mental o emocionalmente seguro en mi lugar de trabajo", se asigna un punto por cada respuesta "Totalmente en desacuerdo" y seis puntos por cada "Totalmente de acuerdo". Para la pregunta "El estrés de mi lugar de trabajo afecta mi salud mental", se asignaron seis puntos a cada "Totalmente en desacuerdo" y un punto a cada "Totalmente de acuerdo". Las puntuaciones más bajas indican un lugar de trabajo poco saludable. Las puntuaciones altas indican un lugar de trabajo más saludable. La puntuación final de cada encuestado representó la suma de todas las calificaciones, mientras que el promedio se determinó dividiendo la suma colectiva entre todos los encuestados.

Se calcularon coeficientes de correlación para cada pregunta. La pregunta 6 («La dirección de mi empresa valora mi identidad y mis perspectivas») y la pregunta 17 («Recomendaría mi lugar de trabajo a mis compañeros») presentaron la correlación más alta (r = 0,631). La pregunta 1 («La plantilla de mi empresa es diversa») y la pregunta 18 («El estrés laboral afecta mis relaciones con familiares, amigos o compañeros») presentaron la correlación más baja (r = 0,123).

Además, la suma de las respuestas de cada encuestado se clasificó en los siguientes cuartiles: insalubre (puntuación general en la Encuesta de Salud Laboral entre 0 y 45) para el 18% de los encuestados, moderadamente insalubre (puntuación entre 46 y 75) para el 49%, moderadamente saludable (puntuación entre 76 y 95) para el 23%, y saludable (puntuación de 96 o más) para el 10%, para comparar los 25% más saludables y los 25% más insalubres en cada sección. En general, la puntuación promedio en el lugar de trabajo fue de 65,91, la mediana de 64 y la moda de 64.

Los encuestados de la Encuesta de salud laboral de 2022 de MHA probablemente encontraron la encuesta cuando buscaban apoyo de salud mental a través de mhascreening.orgLa muestra se centra principalmente en usuarios con otros problemas de salud mental o con problemas laborales que podrían agravarlos. En lugar de reflejar a la población general, los encuestados de MHA representan a trabajadores con riesgo de agotamiento y bajo bienestar laboral. La muestra de conveniencia permite a MHA evaluar los desafíos y las oportunidades que afectarán a quienes presentan mayores necesidades.

La Encuesta de Salud Laboral de MHA ayuda a determinar el estado actual de la salud mental y el bienestar de los trabajadores en EE. UU. La encuesta de 2022 pregunta sobre género, raza y discapacidad en el lugar de trabajo. Se pidió a los participantes que calificaran cada pregunta o afirmación a continuación utilizando la siguiente escala: Totalmente en desacuerdo, En desacuerdo, Algo en desacuerdo, Algo de acuerdo, De acuerdo, Totalmente de acuerdo.

1. La fuerza laboral de mi empresa es diversa.
2. El liderazgo de mi empresa es diverso.
3. Mi empresa invierte tiempo y energía en crear una fuerza laboral diversa.
4. Mi supervisor valora mi identidad y mis perspectivas.
5. Mis compañeros de trabajo o mis pares valoran mi identidad y mis perspectivas.
6. Mi identidad y mis perspectivas son valoradas por los líderes de mi empresa.
7. A mi supervisor le importa tener conversaciones significativas sobre raza, género o discapacidad en el lugar de trabajo.
8. A mis compañeros de trabajo o pares les importa tener conversaciones significativas sobre raza, género o discapacidad en el lugar de trabajo.
9. A los líderes de mi empresa les importa tener conversaciones significativas sobre raza, género o discapacidad en el lugar de trabajo.
10. Me siento cómodo pidiendo un ascenso (cambio de funciones o título laboral) en mi lugar de trabajo actual.
11. Me siento cómodo brindando retroalimentación a mi supervisor sobre su estilo de gestión.
12. Si me maltrataran por mi raza, género o discapacidad, me sentiría cómodo hablando con mi supervisor o mi equipo al respecto.
13. Si me maltrataran por mi raza, género o discapacidad, mi supervisor o mi equipo me animarían a denunciarlo.
14. Regularmente experimento microagresiones en el trabajo. La microagresión se define como una discriminación indirecta, sutil o no intencional contra miembros de un grupo marginado.
15. Mi empresa toma acciones directas para abordar la discriminación en el lugar de trabajo. La discriminación se define como el trato injusto o perjudicial hacia los miembros de un grupo marginado.
16. Me siento mental o emocionalmente seguro en mi lugar de trabajo.
17. Recomendaría mi lugar de trabajo a mis compañeros.
18. El estrés en mi lugar de trabajo afecta mis relaciones con familiares, amigos o compañeros de trabajo.
19. El estrés en mi lugar de trabajo afecta mi salud mental (es decir, ansiedad, depresión, consumo de sustancias).
20. Estoy buscando activamente un nuevo puesto.
21. Cuéntenos cómo su lugar de trabajo brinda apoyo o no. (Opcional)

Se pidió a los encuestados que indicaran su identidad de género, grupo(s) racial/étnico, poblaciones o identidades específicas, tamaño del empleador, puesto e industria.